Dossier Hybrid Work : 4 clés pour craquer le code du management en mode hybride

Temps de lecture : 4 minutes

Article mis à jour le 9 novembre 2021

 

A cheval entre présentiel et télétravail, le travail hybride a bouleversé les habitudes de chacun, collaborateurs comme managers. Dans un tel contexte où flexibilité et équilibre sont mots d’ordre, comment impulser ce nouveau mode de management ?

Face aux nouveaux défis rencontrés par les managers, de nouveaux facteurs sont à prendre en compte. Parmi ceux-ci, la confiance. En effet, les environnements de travail basés sur la confiance mènent à des résultats extrêmement positifs que ce soit une réduction du stress à hauteur de 74%, une hausse de la productivité de 50%, ou encore une baisse de burnout de 40% (Gartner, 2021).

Il revient alors à la responsabilité des managers d’instaurer un management (vraiment) hybride, agile et solide. Continuez votre lecture : nous vous donnons de premières clés pour y parvenir, basées sur le modèle « NEAR » de Gartner.

 

1. Standardiser les jalons de projets, tout en laissant la responsabilité aux collaborateurs de les atteindre

Le constat : 2/5e des collaborateurs à distance souhaitent plus d’autonomie en termes de rôle et de responsabilités dans le cadre de leur travail.

Pour faire face à cet enjeu, trois points primordiaux doivent être considérés par le manager.

Tout d’abord, le manager doit réussir à évaluer les capacités et les compétences de son collaborateur. Est-il en mesure d’assurer la mise en place du projet, de la planification à la réalisation de celui-ci ? Quels sont les différents projets sur lesquels il travaille ? Où sont-ils répertoriés et quels sont leur état d’avancement ?

Au-delà des objectifs clairs et mesurables, l’entreprise ou le manager doit aussi définir les jalons à atteindre durant la durée de vie d’un projet. Ceux-ci forment le squelette d’avancées des sujets, et permet aux managers de mesurer le progrès tout en aidant les collaborateurs à avancer, sans micro-management. Gardons-le bien en tête : le rôle du manager n’est pas de réaliser le travail du collaborateur ou encore de scruter les moindres détails de l’avancée de ses projets. C’est avant tout un accompagnement qui doit être fait et ce, au travers de conseils constructifs.

Cette définition d’objectifs précis sera particulièrement appréciée par les employés qui se focaliseront davantage sur l’impact et non sur l’activité en elle-même.

 

À retenir

• Instaurez une culture de la confiance au sein de votre équipe.
• Concentrez-vous sur les résultats et non sur le processus.

 

2. Continuer à établir de nouveaux liens, même à distance

Le constat : 2/5e des employés se sentent déconnectés au niveau humain en mode hybride.

Avec la réduction des échanges informels au bureau, de nombreux risques ont vu le jour comme la perte de fluidité dans le partage d’information, une perte de cohésion ou bien même une désocialisation de certains collaborateurs. Afin de donner du sens à votre équipe, renforcez les rituels d’équipes – par exemple en instaurant des moments de type remote coffee en fin de semaine. En parallèle, il est important de toujours chercher à optimiser la collaboration afin de garantir un partage d’information plus structuré et systématique.

Lors des réunions d’équipe, le manager doit également porter sa casquette de modérateur hybride. Son objectif ? Assurer l’inclusion de chacun et ce, dans un environnement de travail à distance où il est d’autant plus difficile de capter les signaux paraverbaux. Donnez l’exemple en relevant cet obstacle : lors d’une visio, reculez le champ de vision pour pouvoir montrer vos mains. La qualité d’interaction se verra grandement améliorée.

Enfin, une des choses qui manquent aux collaborateurs comme aux managers sont les nouvelles rencontres autour de la machine à café, à la cafétéria, ou devant l’ascenseur. Pour reproduire ce phénomène de sérendipité, l’entreprise, le manager et le collaborateur se doivent d’être plus intentionnels dans leur façon de rencontrer de nouvelles personnes. Cela peut venir d’un objectif pour chacun (rencontrer une nouvelle personne par semaine), ou d’une façon d’animer le collectif (petits déjeuners dans le hall).

 

À retenir

• Assurez-vous intentionnellement du bien-être de vos collaborateurs.
• Encouragez les propositions renforçant les nouvelles rencontres.

 

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3. Remettre une emphase sur le positif

Le constat : Les collaborateurs en télétravail ont 2 fois plus de chances de recevoir des remarques négatives.

Les échanges en one-to-one entre le manager et son collaborateur, qu’ils soient en présentiel ou à distance, sont aujourd’hui essentiels que ce soit pour aider à faire le tri dans les priorités ou encore, pour accompagner le collaborateur à surmonter ses obstacles. En d’autres termes, ces moments en face à face permettent de garder une relation ayant du sens. Si les managers devaient retenir quelques principes clés : restez ouvert et positif, reposez vos remarques sur du concret et réfléchissez ensemble aux futures pistes d’amélioration.

Par ailleurs, dans ce nouveau cadre de travail hybride, les managers se retrouvent également à développer de nouvelles compétences. Parmi celles-ci se trouve la gestion de l’empathie, c’est à dire réussir à comprendre et à s’adapter aux besoins et aux expériences de chacun, qu’ils soient professionnels ou personnels. Cela permettra non seulement d’alimenter des échanges positifs mais également d’amplifier la culture de confiance qui est primordiale

 

À retenir

• Favorisez une communication à deux-sens avec votre collaborateur.
• Reconnaissez les efforts et les succès apportés par votre collaborateur.

 

4. Définir des objectifs pour les équipes transverses au même titre que les objectifs individuels

Le constat : Les employés à distance ont 3,5 fois plus de chances de travailler dans plus de 5 équipes différentes.

Depuis la transition vers un monde hybride, travailler sur différents projets avec des profils divers et variés est la nouvelle norme. Les équipes de collaboration se multipliant, le manager doit alors autant accompagner les collaborateurs dans leur objectifs individuels, que les aider à définir les objectifs de chacune de leur v‑team. Cela permettra au groupe de continuer à se focaliser sur le sens et l’impact de leur équipe transverse.

Gartner définit ces deux approches au travers du tableau ci-dessous.

Rôle et responsabilités individuels

  • Importance des responsabilités individuelles
  • Proactif pour adresser tout bloqueur
  • Liaison entre le rôle de l’individu et les objectifs de l’organisation
  • Accès à la technologie (communication & collaboration)
 

Attentes d’équipe

  • Définition des responsabilités inter-équipe
  • Mise en place de canaux de communication privilégiés
  • Description de son style de management
  • Favorisation de la transparence en termes d’absences individuelles
À retenir

• Equipez vos employés avec des outils de collaboration.
• Soyez clair dans la définition des objectifs.

 

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