Temps de lecture : 4 minutes Un nouvel épisode de la série de webcasts Modern Workplace donne la parole à deux spécialistes du leadership : Sydney Finkelstein, professeur de la Tuck School of Business du Dartmouth College et auteur de Superbosses, et David Marquet, officier supérieur de la marine des États-Unis à la retraite et auteur de Turn the Ship Around ! Retrouvez les points-clés de l’entretien pour être un bon manager… et devenir un superboss!
Être un bon manager, ou un superboss, qu’est-ce que c’est ?
Pour Sydney Finkelstein, c’est celui qui va permettre à ses collaborateurs de dépasser leurs limites, en influençant positivement le développement de leurs compétences, et ce, à différents niveaux de l’organisation.
Les superboss prennent parfois des décisions qui peuvent sembler contre-intuitives, mais qui finissent toujours par s’expliquer. - Sydney Finkelstein
Un de leurs points forts ? Identifier le talent très rapidement et savoir détecter les profils insolites, qui autrement auraient pu passer inaperçus.
Exemple avec Bill Walsh, ancien entraîneur en chef des 49ers de San Francisco. « C’est grâce à lui que des entraîneurs afro-américains ont rejoint la franchise de football américain, raconte Sydney Finkelstein. Il a remarqué le potentiel d’anciens joueurs et a développé un programme pour les aider ». La méthode est désormais également suivie par la NFL, la ligue nationale de football américain. Une appétence à la diversité qui illustre l’esprit d’ouverture de ces excellents leaders.
Concrétiser une vision en étant ouvert et créatif
Des superboss tyranniques et despotiques ? Pas vraiment. « Leur vision a un fort potentiel d’attraction, qui séduit les employés et les fait rester le temps de la concrétiser, poursuit l’expert. Tout le reste est superflu et c’est en prenant des risques et en ne punissant pas l’échec que ces super leaders peuvent atteindre un niveau de créativité exceptionnel ».
« Les superboss ont une vision à laquelle ils croient et que les collaborateurs doivent comprendre. On pourrait penser qu’ils sont obtus mais, en réalité, ils ne cessent de libérer la créativité et s’attendent à ce que leurs collaborateurs apportent continuellement de nouvelles idées, qui leur permettent d’accomplir leurs objectifs. »- Sydney Finkelstein
« Les enquêtes montrent des résultats désastreux, continue Sydney Finkelstein. Seuls 25 % des employés affirment être régulièrement très motivés. Un superboss veut que vous soyez impliqué : pas seulement pour entendre vos idées, mais aussi pour que vous agissiez. Il vous ouvrira des opportunités et acceptera de rester en retrait pour vous permettre d’aller au premier plan ».
Fidéliser les talents, oui, mais comment ?
Souvent, les managers se demandent pourquoi laisser partir les collaborateurs les plus talentueux, comme s’ils avaient le droit ou la capacité de les retenir.
« Le manque de motivation est un des principaux problèmes des organisation actuelles » – Sydney Finkelstein
« Ça ne fonctionne pas comme ça, indique Sydney Finkelstein. Les meilleurs talents recherchent les meilleures opportunités. Un superboss qui a réalisé cela s’attachera à créer ces opportunités et, si ce n’est pas possible, à laisser partir les collaborateurs… En les conservant bien sûr dans son réseau ! »
Pour David Marquet, les nombreuses stratégies qui existent autour de l’engagement et de la motivation des employés sont de la poudre aux yeux. L’ancien officier supérieur de la Navy estime qu’il n’y a qu’un seul conseil à retenir : laisser les collaborateurs prendre des décisions. Une leçon qu’il a tirée de son expérience dans la marine nationale américaine :
« Dans la Navy, la chaîne de commande est hiérarchique, c’est le chef qui donne les ordres et connaît toutes les réponses. J’étais si bon à dire aux gens quoi faire et à exécuter ce qu’on me demandait que la Navy m’a un jour annoncé que je deviendrai capitaine du sous-marin Olympia, après douze mois de formation. Une semaine avant ma prise de fonction, on m’a appelé pour me dire que je commanderai en réalité le Santa Fe, le pire sous-marin de la Navy. J’étais terrorisé, je ne connaissais rien au fonctionnement de ce sous-marin et je n’avais pas été formé à son commandement.
« Nous avons organisé un type de commandement fondé sur l’intention. Durant les trois années suivantes, le Santa Fe a battu tous les records de performance, de moral et de fidélisation… » – David Marquet
Résultat, j’ai fini par donner un mauvais ordre, pas très grave, mais qui ne pouvait pas être exécuté sur le Santa Fe. Mon officier a transmis l’ordre, tout en sachant qu’il était erroné. Pourquoi ? Tout le monde connaît la réponse : parce que je le lui avais demandé. Il me fallait une solution. J’ai rassemblé mon équipage et nous avons mis au point le système suivant : je ne donnais plus d’ordres mais, eux, venaient me voir pour me dire ce qu’ils allaient faire. Ils ne m’apportaient plus de problèmes sans solutions.
Nous avons donc organisé un type de commandement fondé sur l’intention. Durant les trois années suivantes, le Santa Fe a battu tous les records de performance, de moral et de fidélisation… Et dix officiers ont été choisis pour devenir capitaines de leur propre sous-marin. »
La plupart des organisations s’appuient sur l’autorité d’un leader qui donne, ou non, son accord. S’il n’est pas disponible, tout est bloqué et rien ne se passe. Dans les entreprises qui donnent la part belle à l’intention, comme c’est le cas sur le Santa Fe de David Marquet, les collaborateurs annoncent qu’ils vont accorder une remise à un client ou inclure une nouvelle fonctionnalité dans un logiciel. Le manager ne répond pas à ses mails ? Peu importe, le travail continue. C’est un environnement dans lequel les collaborateurs peuvent s’épanouir et se sentent estimés.
Passez à l’action et enfilez votre costume de superboss !
Finalement, être un bon manager et devenir un superboss consiste à prendre des risques, à expérimenter et à envisager la gestion des talents de manière différente et novatrice. La recette ?
« Vous pouvez essayer pendant 24 h. Au lieu de courir de réunion en réunion, passez du temps avec vos équipes, recherchez pour eux les meilleures opportunités, tout en les motivant et en les formant. Essayez, puis observez leur réaction. Je parie qu’elle sera positive : ils constateront que, soudain, vous devenez le manager idéal ! »- Sydney Finkelstein
Pour concrétiser cette approche et permettre à vos collaborateurs d’être plus proactifs, créatifs et de prendre des initiatives, vous aurez besoin de solutions permettant d’améliorer leur productivité. Des outils comme SharePoint vous aident à établir une stratégie d’équipe : les employés peuvent se connecter aux gens et aux informations dont ils ont besoin, partout et tout le temps… Pour une collaboration sans limite !
Questions Fréquentes
Qu’est-ce que le travail collaboratif ?
Le travail collaboratif est le fait d’exécuter une mission ou un projet sans division fixe des tâches au sein d’une ou de plusieurs équipes.
Découvrez comment Microsoft Teams améliore le travail collaboratif
Comment améliorer la collaboration entre employés ?
Travailler en collaboration signifie que chacun s’inscrit dans un projet et y contribue. Il s’agit donc de bien poser les bases dès le départ : quel est l’objectif ? Qui sont les personnes impliquées et combien de temps peuvent-elles consacrer au projet ? Sur le long-terme, il s’agira également de maintenir la motivation de chacun mais aussi de travailler en parfaite transparence. Par ailleurs, pour améliorer le suivi du projet, n’hésitez pas à désigner “un champion”, en charge du projet.
En savoir plus sur le management à distance
